従来、採用活動といえば、求人広告サイトや人材紹介会社を利用するのが一般的でした。しかし近年、その状況は大きく変わりつつあります。母集団の質向上や採用コストの削減などを図るため、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった「攻め」の採用手法にも取り組む企業が増えています。これはデザイナーの採用においても例外ではありません。

本記事では、そうした最新の採用手法を紹介しながら、はじめてデザイナーを採用する場合に適した採用手法はなにかを解説します。


押さえておきたい“7大”採用手法

まずは、今押さえておきたい採用手法を「従来」「最新」に分けて7つ紹介します。

従来の採用手法

【1】求人広告サイト
Webサイトに求人広告を掲載し応募を待つ採用手法です。就職活動の動き出しとしてまずは求人サイトに登録する、という求職者が多いため、「リーチできる求職者数が非常に多い」のが最大のメリットです。採用活動をする際、まずは求人広告の出稿を検討する担当者も多いのではないでしょうか。

一方で、デメリットとして「競合性の高さ」が挙げられます。一つのサイトに数多くの求人広告が掲載されているため、企業の知名度が応募獲得の重要な変数になりやすく、大企業を中心とした有名企業に応募が集中する傾向があります。また、応募を待つという仕様上ミスマッチな応募が生まれやすく、「採用活動の効率性を低下させるリスク」もあります。

【2】人材紹介会社(あるいはエージェント)
厚生労働大臣の許可を受けた職業紹介事業者から求職者を紹介してもらう採用手法です。求職者・企業双方の意向を踏まえたうえで紹介してくれるため、「ミスマッチが起きにくい」のがメリットです。また、応募者確保や面接のセッティングなど選考の初期工程も併せて請け負うため、「採用活動の外部リソース」という一面もあります。

しかし、サポートが手厚い分、「費用が大きい」というデメリットがあります。費用相場は、理論年収の30~35%が一般的です。例えば、理論年収500万円の人材を1名採用した場合、発生する費用は150~175万円になります。その他の採用手法よりも費用が大きいため、早期の成果が見込める経験者採用で多く利用されています。

最新の採用手法

【3】ダイレクトリクルーティング
採用したい人材をスカウトするなど企業が積極的にアプローチしていく採用手法です。アプローチ次第で自社に対する興味・関心を飛躍的に高めることができるため、知名度が低い企業であっても「優秀な人材を採用できるチャンスが大きい」のがメリットです。

従来主流であった求人広告サイトや人材紹介会社が求職者の応募を待つという「待ち」の採用であるのに対し、積極性が求められるダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用ともいわれています。

「Bizreach」「Wantedly」「Green」などのダイレクトリクルーティングサービスでは、登録者の経歴やポートフォリオを確認することができます。そうしたサービスを利用した場合、「ミスマッチが起きにくい」というメリットもあります。ただ、スカウト毎にメッセージを考えたり、自社に興味を持ってもらうために情報発信し続けたりと、「試行錯誤の時間がかかる」のがデメリットです。

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【4】リファラル採用
主に自社社員から人材を紹介してもらう採用手法です。前項のダイレクトリクルーティングの一種とされています。全社的なリファラル採用を促進させるため、紹介経由で採用が決まった場合紹介した社員に報酬を与えるなど、なんらかのインセンティブ制度を設けている企業もあります。そうした制度を設けないのであれば費用は一切かからず、「採用コストを大幅に抑える」ことができます。

また、自社社員と繋がりのある被紹介者は、入社前に社風・文化などを深く知ることができます。そのため、ミスマッチが起きにくく、入社後の「高い定着率」も期待できます。

ただ、独自の人脈を活用する以上、常にタイミングよく紹介が生まれるとは限りませんし、一からはじめる場合は社内の文化醸成に長い時間がかかります。そうした「不確実性の高さ」「一朝一夕にはいかない」という点を理解し、別の施策も行いながら長期的に取り組むのが得策です。

【5】ソーシャルリクルーティング
TwitterやFacebookなどのSNSを活用した採用手法です。投稿を見れば日々の活動や価値観を知ることができ、気軽にコミュニケーションを取ることもできるので、求職者・企業双方とも「理解を深めやすい」という特徴があります。また、投稿がシェアされれば「自社の認知向上・応募獲得」も期待できます。SNSを利用するだけなので無料で始められるのも大きなメリットです。

一方で、「短期的に成果を出すのは難しい」というデメリットがあります。自社に興味を持つファンを増やすためには、継続的に魅力ある発信を行わなければなりません。最近では、人事や広報の担当者が地道にファンを増やし(社員のインフルエンサー化)、採用ブランディングを向上させる取り組みが広がっています。成果が出るまで一際時間がかかるため、長期的に取り組む必要があります。

【6】ミートアップ
交流会・勉強会として盛んなミートアップが採用手法としても活用されています。自社社員と交流できるという内容であれば、「社員の人柄やリアルな社風を伝える」ことで、参加者の興味・関心を高めることができます。オフィスやWeb会議ツールを利用すれば、「費用をほぼかけずに開催できる」というメリットもあります。

しかし、集客は一筋縄ではいきません。当然ながら「自社の知名度に左右されやすい」ため、知名度が低い場合は、求める人材が興味を持ちそうな企画を練る必要があります。その他、ソーシャルリクルーティングとの併用やインターネット広告の配信も検討したほうがよいでしょう。また、当日の運営には「現場社員の協力が必要不可欠」なため、協力体制の構築や採用方針の周知徹底が鍵を握ります。

【7】タレントプール
その名の通り、タレント(才能)をプール(蓄積)すること。つまり、採用候補者となりえる優秀な人材をデータベース化する採用手法です。タレントプールを行う際には専用サービスを利用するのが一般的です。

「ポジションが埋まってしまった」「僅差で別の人を採用した」といった理由で不採用となった人材、スカウトしたが応募を得られなかった人材などを対象に、定期的にコンタクトを取り関係性を保ち続けます。長期的な関係性の構築によって機会損失を防ぎ、「次回以降の採用活動を効率的に進める」ことが期待できます。

ただ、成果を出すにはデータベースをある程度大きくする必要があります。そのためにはどうしても時間を要するため、「速効性に欠ける」というデメリットがあります。プールした人材がいつ転職するかも読みづらいため、短期的に応募を増やす施策と併せて行うのがよいでしょう。


【まとめ】“7大”採用手法の比較表

メリット デメリット 求人の
リーチ範囲
応募の
ミスマッチ
応募獲得の
スピード
採用コスト
(一般的な例)
求人広告サイト ・求職者数が非常に多い ・採用競合が多い
・母集団の質をコントロールしづらい
広い 多い 短期 十数万円以上/月
(別途、上位掲載料など)
人材紹介会社 ・ミスマッチが起きにくい
・採用工数が減る
・費用が高い 狭い 少ない 短期 理論年収の30~35%/人
(成果報酬)
ダイレクト
リクルーティング
・ミスマッチが起きにくい
・知名度が低い企業でもチャンスが大きい
採用工数がかかる スカウト数に拠る 少ない 短期 十数万円以上/月
(別途、従量課金など)
リファラル採用 ・採用コストがかからない
・定着率が高い
人脈に限りがある
・文化醸成に時間がかかる
狭い 少ない 短~長期 無料
(インセンティブ制度に拠る)
ソーシャル
リクルーティング
・採用コストがかからない
・採用ブランディングに貢献しやすい
・長期の継続が必要
・成果が出るか不確実性が高い
発信力に拠る 運用方法に拠る 長期 無料
ミートアップ ・採用コストがかからない
・自社への興味・関心を高めやすい
・集客は自社の知名度に左右されやすい
発信力に拠る 少ない 短~中期 開催に際しての諸経費
タレントプール ・長期的に採用活動を効率化できる ・長期の継続が必要 登録人材数に拠る 少ない 長期 10万円以上/月
(別途、従量課金など)


はじめてのデザイナー採用は「攻め」が最重要

どの採用手法でも、デザイナーを採用できる可能性はあります。ただ、“はじめて採用する”という場合であれば「ダイレクトリクルーティング」をオススメします

デザイナー採用市場の背景

まず、前提となる採用市場の背景として、デザイナーの採用難易度は年々上がっているといわれています。これは、Webサービス・モバイルアプリの開発が近年急増しているためです。最近では、DX(デジタルトランスフォーメーション)の盛り上がりも後押しとなりデザイン需要は大きく拡大。業界・業種問わず様々な企業がデザイナーの確保に力を入れています。Webデザイナー・UX/UIデザイナーは特に採用競合の多い職種です。

デザイナーの採用難易度が高い理由として、その他にも以下が挙げられます。

  • 日本のデザイナー人口がそもそも少ない
    (2020年時点で推定約20万人、うち年間転職者数は推定約1.4万人)
  • デザイナーは他職種よりもフリーランスになる傾向が強い
  • デザイナーを求める企業が増えているため、知名度が高い企業でない限り待ちの採用は通用しづらくなっている

日本のデザイナー人口など詳しくはこちら
デザイナー採用が難しい3つの理由と失敗しないための6ステップ

なぜ「ダイレクトリクルーティング」がオススメなのか

前項の背景を踏まえたうえで、一際多く導入されている採用手法が「リファラル採用」と「ダイレクトリクルーティング」になります。

リファラル採用は、デザイナーの採用において相性がいいといわれています。専門性の高いデザイナーには特有のコミュニティやネットワークが存在するためです。そうした繋がりを活用することで、転職市場では普段出会えないようなハイクラスなデザイナーと知り合える可能性があります。

しかし、デザイナー界隈との繋がりがある程度なければ当然紹介は生まれないため、はじめてデザイナーを採用する場合はかなりハードルが高い採用手法ともいえます。

リファラル採用のハードルが高い場合は、ダイレクトリクルーティングが非常に効果的です。スカウト活動やデザイナー向けの情報発信を熱量高く行うことで、はじめての採用でも優秀なデザイナーに振り向いてもらうことができます。試行錯誤に時間がかかるというデメリットはありますが、前項の通りデザイナーを求める採用競合は多いため、「積極的にどれだけ自社を売り込めるか」が重要です。

ダイレクトリクルーティングのやる気次第では、大企業と肩を並べて就職・転職先候補の一つに自社が加わることができます。そのため、知名度が低い中小企業やベンチャー企業ほど相性がいい採用手法といえます。


最後に

最後に、デザイナー採用のダイレクトリクルーティングサービスでオススメなViViViT(ビビビット)を紹介します。

2021年現在、「ViViViT」の登録者数は6万人を超えており、日本有数のデザイナーデータベースを構築しています。最大の特徴は、「ポートフォリオを見てスカウトできる」という点です。スカウトする前にポートフォリオをチェックすることで、自社が求めるデザイナーと効率よくマッチングすることができます。また、求人に対するユーザーの興味度は総じて高く、30%という高水準のマッチング率を実現しています。

はじめてのデザイナー採用をお考えであれば、是非「ViViVi​T」をチェックしてみてください!

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様々な採用手法を紹介しましたが、自社に興味を持ってもらうために共通して大切なのは、「入社することでどのようなメリットがあるのか」を丁寧に伝えることです。言い換えれば、採用候補者の気持ちを理解することでもあります。

デザイナーを採用されたいのであれば、まずはデザイナーの採用ペルソナを考えながら、自社に入社することのメリットを整理してみるのもよいかもしれません。