初めて、または久しぶりのデザイナー採用や、これまでのデザイナー採用を媒体から見直したい。そんなとき、どんな採用手法が効果的なのか迷ってしまいませんか?一般的に、採用に使う媒体はハローワークや人材エージェント、求人サイトなど。その中にも種類がたくさんありますよね。今回は、総合職を採用する際とは少し異なる、デザイナー職に適した採用手法についてご紹介します。

さまざまな採用の仕方

まずは、一般的にどのような採用の仕方があるのかとその特徴をご紹介します。

一般的な採用手法

  • ハローワーク
    公的な職業紹介の機関として言わずと知れたハローワーク。求職者側でも知名度は高いですが、デザイナーなどの専門的な職種には弱く、経験のあるデザイナーの仕事探しには利用されていない傾向があります。掲載が無料というメリットはありますが、デザイナー採用において重要なビジュアルイメージを掲載することもできず、実際には有効でないと考えられます。
  • 求人広告サイト
    現在最も一般的と言えるWebの求人広告サイト。文字通り求人広告を掲載し、応募を待つスタイルです。求人数が多く、就職や転職となったらまず求人サイトへ登録する求職者も多いでしょう。企業側もまずは求人広告サイトの利用を思い浮かべると思います。
  • 人材エージェント
    企業側も求職者側も、手間が少なくミスマッチが起こりにくいとされるエージェント。企業が求人を出し、エージェントがそれに見合う求職者を紹介してくれる方法です。新卒よりも、職種や給与の条件が固まった中途の求職者に利用されることが多いです。

ダイレクトリクルーティング

近年“攻めの採用”として注目されているダイレクトリクルーティング。これまで主流であった求人広告を掲載するだけの“待ちの採用”とは異なり、企業が積極的に欲しい人材へ個別のアプローチをしていく方法です。

  • スカウト型サイト
    ダイレクトリクルーティングとして、最も多く用いられている手法です。「ViViViT」や「Wantedly」など、企業が登録者の経歴やポートフォリオを見てスカウトできるしくみになっています。あまり知名度のない企業でも、求職者に積極的にアピールすることができます。
  • リファラル採用
    社員の知り合いなどを紹介してもらうことで、コストを多くかけずにマッチする人材を採用できると話題のリファラル採用。ダイレクトリクルーティングの手法のひとつです。入社が決定した場合は、紹介した社員にインセンティブを定めている企業も多くあります。企業側も相手を信頼でき、紹介された側も社員から会社の情報を聞くことができるので、ミスマッチが起こりにくいメリットがあります。継続的にリファラル採用を行いながら、特定の職種や新卒は別の方法で採用するのが効率的でしょう。
  • SNS採用
    FacebookやTwitterなどの採用を目的としていないSNSで、リプライやダイレクトメールを用いてスカウトを行う方法です。利用者がすべて求職中というわけではないため採用の確率は低いですが、「ぜひ欲しい!」と思うような人材に直接話しかけて、運が良ければ入社につながることも。自社アカウントで募集をアピールすることはもちろん、会社のブランディングとして行なっている投稿がシェアされることで、応募がくることもあるようです。

一般的な採用手法と、ダイレクトリクルーティングについてご紹介しました。ここからは最も一般的な「求人広告サイト」「人材エージェント」と、ダイレクトリクルーティングにおいて主流の「スカウト型求人サイト」。この3つの手法に絞って、デザイナー採用に適した手法を比較していきます。

採用手法の比較

それぞれの手法の特徴

メリット デメリット マッチ度 費用
求人広告サイト ・登録者数が多い
・制作を任せられる
・追加費用がかさむ
・知名度に大きく左右される
低い 20万円〜180万円程度/月
スカウト型求人サイト ・ミスマッチが少ない
・知名度が低くても活用できる
・スカウトする手間がかかる 高い 掲載料0円〜
人材エージェント ・ある程度選考の手間が省ける
・経験のある中途が多い
・費用が高い
・多様な人材に出会えない
高い 年収の30%〜35%程度/人
  • 求人広告サイト
    大手求人サイトに代表される求人広告型のWebサイト。これは文字通り広告(求人画面)を掲載して応募を待つ方法です。登録している企業数も求人者数も多く、長い間主流となってきました。広告型のため、制作を任せることができるというメリットもあります。しかし検索上位に表示されるためには追加費用がかかったり、採用できなくても費用を支払わなければならないデメリットもあります。大企業も多く利用する中で自社求人を埋もれさせず、応募してもらうというハードルは低くないでしょう。
  • スカウト型求人サイト
    求人を掲載して求職者からの応募を待つだけではなく、企業が積極的に求職者をスカウトする方法です。SNSのようにお互いのページに情報を記載し、実績や魅力をアピールします。
    相手の情報を知った上で魅力を感じた人にだけスカウトするためミスマッチが少なく、求職者も「自分を選んでもらえた」と良い印象を感じられるメリットがあります。費用は媒体やプランによって固定の利用料がかかるものや、成果報酬型のものなどさまざま。採用したい求職者を自ら探してスカウトする手間がかかる分、いずれの媒体やプランでも他のふたつの手法と比べると費用は安く抑えられています。知名度があまりない企業でも、積極的にアピールすることで求職者に興味を持ってもらえるという点は大きなポイントです。
  • 人材エージェント
    企業が求める条件に合致する求職者を、エージェントが選出して紹介してくれるサービス。ポテンシャル採用になる新卒よりも、すでに経験と実績のある中途採用の市場で多く用いられています。希望の条件にある程度マッチした人材を紹介してくれるので選考の手間が省ける代わりに、費用は高額。相場は理論年収の30〜35%と言われ、仮に年収500万円の人材を一名採用した場合は約150万円〜175万円程度の費用がかかります。また企業側で定めた条件に合う人材だけが紹介されるため、想定外の面白い経歴や、思いがけない知見をもたらす人材に出会う機会を逃しているとも言えます。

専門型と総合型

「求人広告サイト」「スカウト型求人サイト」「人材エージェント」3つの中からどの手法を用いるかの目星をつけたら、次はどんな媒体を選ぶかを考えますよね。ここで重要なのが「総合型」「専門型」のちがいです。

  • 総合型
    業種や職種を問わず、全ての求人を扱います。さまざまな職種の求職者がいるため、企業にとっては思わぬ経歴の方からの応募がある可能性もあるでしょう。ただ、専門的な職種の求人には弱い傾向があります。
    例えば<Webデザイナー>で求人を探したいけれど、検索できる選択肢は<デザイナー>しかない場合。ここには<空間デザイナー>や<インテリアデザイナー>なども含まれてしまいます。企業数の多い求人サイトの場合は、求職者が希望する仕事を見つけられずに、専門の媒体へと流れていくこともあるようです。
    また特に人材エージェントの場合は、担当になったエージェントがデザイナー職に詳しくないということがあるかもしれません。
  • 専門型
    業種や職種を絞って、専門分野に特化した求人を扱います。あらかじめ企業が求める職種と求職者の職種の幅が狭まっているため、両者にとって探しやすいというメリットがあります。媒体側の担当者も専門職の採用について知識があるため、「デザイナー採用をしたいけど、スキルや細かい職種はよく分からない……。」という場合でも、求人票の書き方や必要なスキルについて相談がしやすいでしょう。特にクリエイティブ関連の職種は職種名で仕事内容がうまく区分できないため、総合型よりも範囲を狭めて仕事を探せる専門型とは相性が良いようです。ただ、総合型と比べると登録している求職者数が少ない傾向にあるというデメリットはあります。

デザイナー採用こそ、スカウト型

「求人広告サイト」「人材エージェント」「スカウト型求人サイト」の3つの手法についてそれぞれメリットやコストを比較しました。では結局、デザイナー採用にはなにが適しているのでしょうか?ビジネス部デザイン課がおすすめするのは「スカウト型求人サイト」です。その理由は、デザイナーという職業の特徴にあります。

実力を認められたい

デザイナーを含むクリエイター職の方々は「自分が何をつくったか」ということにプライドをもっていますし、それがそのまま仕事の実績になります。そのため「大卒以上、経験年数3年以上」など形式的な条件を満たすことを理由に採用されるよりも、「あなたのこの作品やプロジェクトに惹かれた」と実力を認められることを好みます。スカウト型の採用ならまさにその「あなたに惹かれました!」を直接伝えることができるため、デザイナー採用とは相性が良いと言えるでしょう。

求職活動の暇がない

新卒でデザイナーを目指す学生で特に美術大学に通う場合は、日々の課題や負担のかかる採用課題に追われ、求職活動をする時間が少なくなりがちです。また中途の場合も、デザイナーとして働く人は他の職種よりも忙しいことが多く、ゆっくりと企業を探す暇がないことも多いです。スカウト型採用なら、個人のページを一度作り込んでおけばスカウトされる可能性があるため、時間のない求職者にとってもありがたいサービスなのです。

さいごに

大手至上主義や終身雇用の文化が崩れ、採用市場が変わりつつある中で、今回ご紹介したダイレクトリクルーティング・スカウト型採用が注目されていることは必然的と言えるでしょう。企業も求職者も肩書きにとらわれず、中身の魅力で勝負できる採用のかたちは今後ますますスタンダードになっていくのではないでしょうか。