「デザイナーをなかなか採用できない……」
「デザイナー採用の難易度を知りたい」
「まずは正攻法を押さえたい!」

デザイナーの採用でこうした悩みを抱える採用担当者は多いのではないでしょうか。悩みを解決するためにまず大切なのは、デザイナーの最新動向を理解したうえで自社に合った打ち手を考えることです。

本記事では、デザイナーの統計データや採用が難しい理由、失敗しないための採用活動のステップをまとめてご紹介します。

日本のデザイナー人口は約20万人、うち年間転職者は約1.4万人

まずは、デザイナーの最新統計データを押さえていきましょう。

「デザイン政策ハンドブック2020」(※1)によると、日本のデザイナー数(15歳以上)は2015年時点で約19万人。近年右肩上がりで増加していることから、2020年には推定約20万人に達していると考えられます
日本の15歳以上人口は2020年で約1.1億人(※2)のため、デザイナーは全人口の推定約0.18%
を占めていることがわかります。

また、同資料によると、日本のデザイン業の従業者数は2016年時点で約4.1万人。これは、職種問わずデザイン業に従事するすべての人を合計した数(フリーランス除く)で、全産業に占める割合は約0.07%でした。

単純計算で、デザイナーは1,000人に1~2人の人材」、デザイン業の従業者は1,000人に1人未満の人材」ということになり、希少価値の高さがうかがえます。

【表1】デザイナー数の推移(※1)

【表2】デザイン業の従業者数(※1)

※1…参考・出典:「デザイン政策ハンドブック2020」(経済産業省特許庁)
https://www.meti.go.jp/press/2020/04/20200420003/20200420003-1.pdf
※2…参考:「人口推計」(総務省統計局)
https://www.stat.go.jp/data/jinsui/new.html

加えて、「マイナビ 転職動向調査2020年版」(※3)によると、2019年の正社員の転職率は7.0%でした。この数字をデザイナー数推定約20万人に掛けると、デザイナーの年間転職者数は推定約1.4万人と概算できます。

ただでさえ数が少ないデザイナーのなかから、さらに人材要件に見合った転職顕在層(あるいは潜在層)を探し出す必要があるため、デザイナーの採用難易度が高いことは想像に難くありません。

※3…参考:「マイナビ 転職動向調査2020年版」(株式会社マイナビ)
https://www.mynavi.jp/news/2020/04/post_22977.html

デザイナー採用が難しい3つの理由

最新統計データを押さえたうえで、次は「デザイナー採用が難しい理由」。
大まかに3つのポイントにまとめることができます。

【1】デザイン需要が拡大し採用競合が増えている

デザイナーの仕事といえば、かつては紙媒体のグラフィックデザインやイラストレーションが中心でした。しかし、近年ではWebデザインやUX/UIデザインといったデジタル表現が主流となり、特にWebサービス・モバイルアプリの開発需要が急増したことでUX/UIデザイナーの採用ニーズがとても高まっています

また、デザイナーの仕事と一口に言ってもビジュアルを作るだけにとどまりません。サービスデザインやブランドデザイン、ときにはマーケティングや経営など、デザイナーが活躍する領域は年々幅広くなっています
ただ、これらを幅広くカバーできるデザイナーはまだまだ稀有な存在です。そのため、デザイナーに求める職能が広ければ広いほど、
採用力が高い大手企業・メガベンチャーが採用競合となってきます。

【2】フリーランスなど、一つの会社に依存しない働き方が増えている

デザイナーの働き方は多様です。特にフリーランスなどの、一つの会社に依存しない働き方を選択するデザイナーが増えています。

「【ランサーズ】フリーランス実態調査2020年版」(※4)によると、日本の全人口に占めるフリーランスの割合は2020年で約15%。一方で、「デザイン政策ハンドブック2020」(※1)によると、全デザイナーに占めるフリーランスの割合は2015年時点で23.7%でした。
このことから、デザイナーは他職種よりも比較的フリーランスになる傾向が強いことがわかります。

また、日本社会全体で副業が解禁されはじめている昨今、クラウドソーシングサービスやSNSを通じて副業案件を請け負うデザイナーも増えています。
その他にも、パラレルキャリアに積極的に取り組むことで、本業と平行して社外で経験を積むデザイナー増えています。

※4…参考:「【ランサーズ】フリーランス実態調査2020年版」(ランサーズ株式会社)
https://speakerdeck.com/lancerspr/huriransushi-tai-diao-cha-2020

【3】従来の採用手法が通用しづらくなっている

デザイナーは転職市場に現れづらいという特徴があります。デザイナーの市場価値が年々高まるなかで、求人サイトやエージェントサービスを利用せずとも転職できるデザイナーが増えているためです。また、キャリアアップの観点で転職先候補が固まっており、コーポレートサイトから直接応募する方も多くいます。
このことから、求人広告や人材紹介といった従来の採用手法が通用しづらくなっているといえます。

そんななか、近年特に注目されている手法が「リファラル採用」です。
専門性が高いというデザイナーの性質上、デザイン系の同級生やナレッジ共有のコミュニティなど、デザイナー同士には特有のつながりが存在します。そうした人脈とリファラル採用の親和性は高く、自社のデザイナーなどを通じて転職市場に現れないようなハイクラスなデザイナーと出会える可能性があるのです。また、紹介で入社したデザイナーが、次は自身が紹介者となり新たなデザイナーを引き入れるといった好循環も期待できます。

しかし、リファラル採用は一朝一夕で取り組む手法ではありません。「自社を紹介したい!」と社員に思ってもらえるように、長い時間をかけて待遇や働く環境を改善し続ける必要があるからです。また、そもそもデザイナーとのつながりがなければ当然機能しないため、その場合はスカウト型採用など別手法も検討してみましょう

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失敗しないための“デザイナー採用ステップ”

デザイナー採用の難しさについてここまで語ってきました。そして、ここからは「じゃあ、いったいどうすればいいのか」です。
次は、デザイナー採用を失敗しないための“基本の採用ステップ”をご紹介します。以下の6ステップを貴社は押さえられていますか?

  1. 採用計画の策定
    採用は、自社の経営計画に紐付いた「採用計画」を考えるところからはじまります。採用人数や採用にかける期間、予算など、採用活動の大枠が経営計画から逆算して考えられているかが重要です。


    デザイナーを採用する目的や期待する効果といった要点は、その他職種と一緒くたに考えるのではなく独自で言語化してみましょう。「デザイン制作を任せたい」といった抽象的なものではなく、経営上本当に必要な職能を細かく洗い出すと整理されていきます。
  2. 人材要件定義
    「人材要件定義」は採用ターゲットを明確にする工程です。求める人材を具体的に言語化するわけですから、どの職種の採用活動においても重要な軸となります。


    デザイナーにおいては、実務で必要なスキル・使用ツール・経験を細かく定義することが肝要です。
    その他にも、非デザイナー社員と協力するうえでの相性、想定されるデザイナーのキャリアパス、デザイン制作における一人前の定義など、諸要素を「採用計画」から逆算して固めていきましょう。
  3. 広報活動
    「広報活動」は求める人材に自社を認知してもらい興味関心を高めるために行います。予算次第で企画できる内容や発信方法、リーチできる広さは大きく変わってきます。


    求めるデザイナーに振り向いてもらうためには、当然ながらデザイナーが興味を持ちそうな情報を発信する必要があります。
    自社の制作物デザイナーの働く環境や待遇働いているデザイナーの声全社的なデザインへの取り組みなど、デザインにまつわるコンテンツを積極的に制作・発信することが大切です。
  4. 母集団形成
    「母集団形成」は求人に興味関心を持っている候補者を集める工程です。自社にマッチする人材へ適切にアプローチし、応募までの道筋を整えます。ここで正しい働きかけを行えるか否かは「人材要件定義」の質にかかっています。


    前述の通り、デザイナーを求人広告や人材紹介といった従来の採用手法で集めるのは年々難しくなっています。ですので、リファラル採用やスカウト型採用といった能動的にアプローチする採用手法も検討することをおすすめします。
  5. 選考・内定
    「採用計画」「人材要件定義」に沿って、評価のベースとなる「選考基準」を設けましょう。属人的な感覚で選考してしまうと、経営計画から紐付けてきたそれまでの採用ステップが無駄になるリスクが生じます。


    専門性が高いゆえに、デザイナーを抽象的に選考してしまう企業も少なくありません。
    できるだけ「選考基準」を具体化させるのはもちろんのこと、ポートフォリオの評価項目を非デザイナーにも理解してもらうなど、選考基準を社内のステークホルダーへ周知徹底することも大切です。
  6. 入社後の定着・活躍
    「入社後の定着・活躍」を考慮するならば、デザイナーのスキル・経験だけに着目して選考を行ってはいけません。入社後のミスマッチを防ぐために、自社のビジョンやカルチャーとマッチしているか、目指す世界を共有できるかも重要な視点です。
    また、デザイナーは特に人事考課が難しい職種ですが、職能別・スキル別で適切に評価し給与査定することも「入社後の定着・活躍」には大切です。採用難易度が高いからこそ、デザイナー一人ひとりの活躍を後押ししましょう。

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「ダイレクトリクルーティング」という選択肢

デザイナー採用において有効性が高い母集団形成の手法の一つが、「ダイレクトリクルーティング」です。

これまで主流であった求人広告や人材紹介は応募を受動的に募るものですが、「ダイレクトリクルーティング」は求める人材に向けて企業が能動的にアプローチしていく手法です。従来の「待ち」の採用に対して「攻め」の採用ともいわれ、近年実践する企業がとても増えています(前述のリファラル採用も「ダイレクトリクルーティング」の一種です)。

デザイナー採用におけるメリットは、やる気次第で、待っているだけでは出会えないようなハイクラスなデザイナーに振り向いてもらえること。アプローチの創意工夫によって、大手企業と肩を並べて就職・転職先候補の一つに加われるのは大きなメリットです。

一方でデメリットは、試行錯誤が多く採用活動の工数が増えること。デザイナーごとにスカウトの文面を考えたり、自社に興味を持ってもらうために魅力あるアピールをし続けることは容易ではありません。

とはいえ、前述の通り、デザイナーを採用するためのハードルはそもそも高いものです。そのハードルを相違工夫によって乗り越えられる「ダイレクトリクルーティング」は、知名度が低い中小企業やベンチャー企業ほど相性がいいといえます。

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デザイナー特化型のダイレクトリクルーティング『ViViViT』

最後に、デザイナー採用を成功させるツールとして、デザイナー特化型のダイレクトリクルーティングサービス『ViViViT(ビビビット)』をご紹介します。

2020年現在、『ViViViT』の登録者数は6万人を超えており、日本有数のデザイナーデータベースを構築しています。
最大の特徴は、「ポートフォリオを見てスカウトできる」という点。スカウトする前にポートフォリオをチェックすることで、自社が求めるデザイナーと効率よくマッチングすることができます。また、デザイナー求人に対するユーザーの興味度は総じて高く、30%という高水準のマッチング率を実現しています。

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<執筆:宮田 文机(フリーランス)>
<編集:富山 有樹(株式会社ビビビット)>