ユーザーの想像や期待を超える価値を提供する「ユーザーサプライズファースト」を企業理念に、SNS「mixi」や「モンスターストライク」、「家族アルバム みてね」などのコミュニケーションサービスを開発・提供する株式会社ミクシィ。
同社のサービスをクリエイティブで支える、デザイナーの新卒採用を担当しているのは、約1年前にマーケティング部から人事部に未経験で異動してきたという小谷野さん。
今回はその小谷野さんが活用している、クリエイターのダイレクトリクルーティングサービスViViViTの活用方法を中心に、デザイナー採用の工夫についてお伺いしました。

小谷野咲季/株式会社ミクシィ
人事部 新卒採用グループ タレントディスカバリーチーム

2016年にミクシィへ新卒入社。内定時からアルバイト勤務し、 サロンスタッフ直接予約アプリ「minimo(ミニモ)」のマーケティングに携わる。入社後も同サービスを担当し、2017年に人事部へ。副業制度を活かし休日は歌って踊るライブ活動を行う。

仕様書どおりじゃない。目的とゴールから考えられる人材を

ーまずは、現在のお仕事内容を教えてください。

弊社ではエンジニア職、ビジネスプランナー職、デザイナー職の3職種を、新卒採用グループの5名で採用しています。
誰がどの職種を担当するかを明確に決めているわけではないのですが、デザイナー職は他の職種と比べて採用人数が多くないため、基本的に私が一人で担当しています。

ー未経験でマーケティング部から人事部に異動されたと伺いましたが、元々人事をやってみたいと思っていたのですか?

学生時代は人事をやりたいと考えたことはありませんでした。ただ、就活をしていたときに担当してくれたミクシィの人事の方がとても良い方で。まめに連絡をとってくれたり、「一緒に頑張ろうね」と言ってくれたりする姿勢にとても感動して入社を決めました。
入社後しばらくはマーケティングを担当していたのですが、私も人事として学生さんたちを応援していきたいという思いが次第に強くなり、異動を決めました。

ーデザイナー採用の目標を教えてください。

私が関わり始めた19卒から、デザイナー採用では採用目標人数は決めていません。人数の目標を決めると、その目標を達成するために、求める人物像に多少合っていなくても採用してしまう可能性があるためです。

採用したいのは、デザインのスキルが一定以上ある上で、ただ見た目のデザインをするだけでなくもっと上流のことまで考えられる方
弊社のデザイナー業務は仕様書どおりに制作するのではなく、自ら「どんなユーザーに、どんなふうに、どんなどきどき・わくわくを届けるのか」まで考えてつくるというものです。
そのため普段から制作するものの目的とゴールを明確に設定し、それに向けてどういうアプローチをしていくのかという視点でデザインをしていることが必要条件になります。

学生の成長を追う!ViViViTの活用で伸びしろをチェック

ー条件に見合うデザイナーを採用するために、現在どのような採用方法をとっていますか?

採用サービスでは、双方から「話したい」ができるダイレクトリクルーティングサービスのViViViTを利用しています。
選考フローは、エントリーシートを提出いただいたあとにまずは人事面接、その後ポートフォリオを現場のデザイナーに見てもらい、デザイナーとの面接、役員面接を経て内々定となる流れです。

ー人事面接を実施した後にポートフォリオ選考を行っているんですね。

採用したい方の像に合っているかどうかを、まずは人事面接で確認しています。
作品を制作した背景や作品のターゲット、考えたプロセスなど、ポートフォリオを見ただけでは分からないことを人事面接で深掘って聞くようにしています。

例えば、「コミュニケーションサービスに関わりたい」という学生に対して「コミュニケーションはどういうものだと捉えているか」「今後どういうコミュニケーションをつくりたいか」「そのためにはどんな方法をとればいいと考えるか」など、自分のやりたい気持ちに対して、日々どこまで具体的に考えられているのかを尋ねています。

ViViViTを使っている学生の中には、作品を制作する上で調査した内容やそれから見出した課題など、制作過程をViViViTに載せている方もいらっしゃいます。あらかじめそれがわかっていると、人事面接でもお話しを進めやすいです。

ーViViViTを利用していて、他の採用方法と違うと感じる点は何かありますか?

サービス上で学生の成長を見ることができる点ですね。
例えば春のタイミングで「いい学生だけど、スカウトするには少し惜しい」という学生を夏や秋の段階で再度チェックして、どれくらい作品を増やしているか、増えた作品の内容はどう変わっているかを確かめています。
この短期間での変化を見ることで、その方の成長スピードやどれくらい努力したのかが想像でき、今後の伸びしろを予想します。
このように学生の成長を追いかけられるのは、就職活動が本格化する前から学生がWeb上にどんどん作品を追加し、ポートフォリオを充実させていくViViViTならではですね。

学年は関係ない。優秀な学生はいつでもスカウト

ーViViViTを利用する上で工夫されている点はありますか?

良いと思った学生は何年生でも声をかけることです。
4年生の終盤や、逆にまだ就活が始まっていない2年生でも、作品を見て良いと思ったらスカウトするようにしています。

ビジネスプランナー職では優秀な学生ほど早く動き出していると感じるのですが、デザイナー職は優秀でも動き出しが遅い子が多くいますね。

3年生の場合は、インターンの募集のために声をかけることも多くあります。
インターンに参加すると現場にいる社員からのフィードバックがもらえるため、社内で実際に働いているような雰囲気を感じていただけます。そうすると選考に進んだ後や内定後のミスマッチが少なくなるので、そのためにもインターンに力を入れています。
20卒ではインターンに参加した3名のうち、2名がViViViTで出会った学生です。
ViViViTは1〜2年生から登録して、学校の課題で制作した作品を載せている学生も多いです。だから早い段階で学生と知り合うことができるのも、サービスの魅力だと思います。

ーViViViTでのポートフォリオの確認やスカウトは、デザイナーの方ではなく小谷野さんが行っているのですか?

はい。作品を見て学生を見極めるための感覚を身に着けた上で、私が行っています。

ーデザイナーの経験がないなかで、どのようにして作品で学生を見極める感覚を掴んだのでしょうか。

まずは内定者の学生時代の作品を見せてもらい、最低限これくらいのレベルが必要なんだなという感覚を身に着けました。
他には、自分が良いと思った学生について「私はいいと思ったのですがどう思いますか」と前採用担当やデザイン室長に確認をして、フィードバックをもらいました。
そうして自分の感覚とデザイナー目線の感覚を擦り合わせていくことで、段々と見方がわかるようになりました。

また、元々マーケティング部ではデザイナーと一緒に仕事をする機会も多く、同期のデザイナーがどういう思考でどのようなアウトプットをしているのかを見ることもよくありました。
そのとき見たもののクオリティが、1年目の社員に求められるレベル感だという視点でも作品を見ています。
私が数か月で作品を見極める感覚を掴むことができたのは、現場でデザイナーと関わる機会があったからかもしれません。

最後に

デザイナーの経験も人事の経験もないなか、デザイナー新卒採用の担当に挑戦した小谷野さん。学生の成長を追いかける、作品が良いと思った学生には何年生でも声をかけるなど、様々な工夫を通して、ViViViTを存分に活用した採用活動を行っていました。
ViViViTについて詳しく知りたい方は、ぜひ以下のフォームからチェックしてみてください。