ベンチャー企業でデザイナーを採用するなら、まずは安心して仕事を任せられるベテランから。そう考える方は多いのではないでしょうか。
しかし、経験豊富なデザイナーは引く手あまた。採用しても、会社の文化になじんでもらうためには長い期間が必要な場合もあります。

そんな中、創業期から新卒だけを対象にデザイナー採用を行っている企業が、2016年に設立された株式会社TowaStela(トワステラ)。ベビーグッズのECサイト「ベビフル」の運営を行い、育児領域で頭角を現しています。

同社がデザイナー採用に利用しているのは、クリエイター専門のダイレクトリクルーティングサービス「ViViViT」。

今回はViViViT経由で実際にTowaStelaに採用されたデザイナーで、現在は採用にも携わるお二人に、チームで行う採用の実態や秘訣について伺いました。

松井 里佳
株式会社TowaStela デザイナー/プランナー

法政大学デザイン工学部を卒業後、2017年に株式会社TowaStelaへ新卒入社。デザイナーとして自社商品のデザインやエンジニアのマネジメントを行いつつ、採用にも積極的に関わっている。社内でのあだ名は「どすさん」。
大幡 恭未
株式会社TowaStela デザイナー/プランナー
多摩美術大学情報デザイン学科情報デザインコースを卒業後、2018年に株式会社TowaStelaへ新卒入社。商品発送用のラッピングデザインなどを担当しつつ、先輩社員と共に応募者とのやり取りや面接などの採用活動を行っている。アイドルと辛いものが好き。

新卒もフルコミットするTowaStelaのチーム採用

―お二人は新卒で入社されて1年目と2年目ながら、採用も担当されているんですよね?

松井さん

弊社は代表を除いた社員全員が新卒で、なおかつその全員が応募者とのやり取りから面接までまんべんなく採用活動に携わっています。例えば、ViViViTで「話したい」(求職者から興味を持った企業に対しての応募)がきたときは、手が空いていれば誰が返信してもかまいません。

選考に進んだら一次面接は私と1年目社員のうち誰か一人が担当し、代表面接では代表の丸谷に加えて私もしくはまだその応募者と面接していない社員が同席します。チームで採用を行うことで、全員が情報に触れるチャンスを得られ、さらに視点の偏りを防ぐことができます

―チームで採用を行うにあたって心掛けているポイントはありますか?

大幡さん

応募者ごとの担当者をはっきりさせることです。最初にきたメッセージに返信した人が、選考が進んでからも一貫してやりとりを行います。このルールによって、担当者が入れ替わることで生じる返信漏れや対応忘れを防いでいます。弊社は以前、誰がどの応募者に返信するのも自由でした。しかしそのため質問に回答するのが遅れたことがあったので、ルールを設定したんです。

松井さん

一日3回のミーティングで採用の進捗状況や気になる点を全員で共有することもルールの一つです。そうすることで採用したい人物像に対する考え方や、思考のギャップが埋められます。

―即戦力が求められがちなデザイナーで、創業期から新卒しか採用していない企業は珍しいですよね。

松井さん

弊社は入社される方の条件として、ビジョンの共有ができるかどうかを非常に重視しています。だから、企業の文化や理念をゼロから吸収できる新卒しか採用していないんです。

―新卒デザイナーばかりの環境で、御社が満足のいくクリエイティブを生み出せているのはなぜでしょうか?

大幡さん

自分で勉強して伸びていくことができる、雑草魂の強い人材を採用しているからだと思います。

松井さん

言い換えれば「自走できる人材」ですね。弊社の新卒第一号である私には、デザインを教えてくれる先輩社員はいませんでした。だから仕事に体当たりして壁にぶつかったら、いまの自分の足りない部分を自覚して、誰よりも学ぶことを心掛けています。
就活時点の経験や実力は不足していても、高いモチベーションと考える力があれば、自分で成長することは十分可能です。逆にその資質があれば、中途社員にこだわる必要はないと考えています。

「自走できる人材」を獲得するコツは?

―「自走できる人材」を採用するためにどのような工夫をされていますか?

松井さん

ポートフォリオを見て、「作り手がどこまで考えていたのか」「熱量をどこに注いだのか」をチェックしています。プロフィールでいかに自分を出し尽くしているかや、見る人のことを考えてWebと紙でレイアウトを変えているかなども見ていますね。ポートフォリオを事前に見られるというのは、ViViViTを使っている大きな理由のひとつです。面接ではさらに、どれだけ考え抜いて作品制作に取り組んできたのかを詳しく聞いています。

大幡さん

インターンも重要な判断材料ですね。弊社では面接を突破した学生さんには3日間程度のインターンに参加していただき、弊社サイトの特集ページやLPの構成を考えてもらいます。そこで人頼みになってしまうのか、自分で考えて進められるのかは、評価の分かれ目です。

―ほかにViViViTの利用で工夫されているポイントはありますか?

大幡さん

「話したい」や「お気に入り」など何かしらアクションを起こす前には、必ず社内でコンセンサスを取っています。もちろん代表の丸谷は独断することもありますが、満場一致を基本としています。アクションを起こすべきかどうか、議論が起こることもしばしばですね。

松井さん

「話したい」を押す基準を、高めに設定していることも工夫のひとつです。マッチングを重視してターゲットを絞り込むことで、狙った人材に会いたいと思ってもらえる確率を高い水準で保てているんです。最初にメッセージを送ったら担当者となるルールも、責任をもって良い人材を採用しようという意識を高めているのだと思います。

―ViViViTからの採用実績を教えてください。

松井さん

私たちも含めて、弊社のデザイナー4名全員がViViViT経由で採用されています。他の採用媒体は利用していません。ベンチャー企業が新卒採用を行うにあたって、機能面、人材の量・質ともにレベルが高いViViViTには満足しています。

「採用される」側から見たViViViTの魅力とは?

―採用される側の目線から、ViVIViTを魅力に感じていたポイントはありましたか?

大幡さん

私は、チャットでやり取りできるのが魅力だなと感じていました。メールよりも気楽にやり取りができるので、コミュニケーションが取りやすいです。企業の方も質問へ気軽に答えてくれる空気があったと思います。

松井さん

私もViViViTでの企業とのやりとりには、親身になってくれる空気があるなと感じていました。特にポートフォリオを見て「私がどういう個性を持っていて、どう考えているのかが作品できちんと表現できている」と評価されたときはうれしかったです。

―きちんとその人自身を見てくれる企業が多いということですか?

松井さん

そうですね。作品やその先にある私自身に興味を持って、コンタクトを取りにきてくれているんだなということが伝わると、こちらも真剣に向き合うモチベーションがわいてきます。
逆に言うと「テンプレを使って連絡してきているなと感じる企業に対しては意欲がわかなかったですね。

だからこそ採用側となったいま、テンプレ的な表現は徹底して避けています。応募者とのやり取りはもちろん、ViViViTに掲載している社員の自己紹介も全員が自分の言葉で書いています。なるべく学生目線に近づいて、あえて砕けた内容を交えているのもポイントですね。

―ありがとうございます。最後に、今後の採用における目標を教えてください。

松井さん

私たち以上に成長できる人材を獲得するということ。そのために、採用活動の動き出しを早めていきたいと思っています。またViViViTのスカウト機能も積極的に使っていきたいですね。設立して間もないベンチャー企業の弊社は、まだまだ一般的に知られているとは言いがたい。だからこそ求職者をスカウトできるViViViTの利点を生かして、待っていたら出会えない「自走できる人材」を獲得したいと思います。