クリエイター需要過多の中、採用がなかなかうまくいかない、応募が少ないと悩んではいませんか？ビジネス部デザイン課では「採用×デザイン思考」をテーマとしてセミナーやイベントを開催しています。
今回は、2019年1月17日（木）に行われたBasecamp CEO 坪田朋さんとHRマーケター／複業研究家 西村創一朗さんのトークセッション＜デザイン思考なくして採用は成功しない。いま、見直すべきクリエイター採用＞のレポートをお届けします。
デザイン組織づくりやマネジメントを数多く実践し、現在はスタートアップのデザイン支援にも注力する坪田さん。採用活動にデザイン思考を取り入れるとはどういうことか？採用の考え方や人事と現場の協業についてトークを振り返りながら考えます。
UI／UXデザイン領域を専門とするデザイン組織の立ち上げを多く手掛ける。BCG Digital Venturesにてデザインシンキングを使って立ち上げた新規事業開発業務「Onedot」にCCOで参画しつつ、兼業でデザインファーム「Basecamp」を立ち上げてスタートアップの事業創出を支援。
株式会社HARES 代表取締役／HR マーケター／複業研究家
新卒でリクルートキャリアに入社後、法人営業・新規事業開発・人事採用を歴任。本業の傍ら2015年に株式会社HARESを創業し、2017年に独立。HRテクノロジー・HRマーケティングの専門家として企業のコンサルティングを行う。講演・セミナー実績多数。
まずはじめに、ディー・エヌ・エーでのデザイン組織立ち上げやマネジメントを中心として、坪田さんのこれまでの取り組みの概略をまとめて紹介していただきました。
デザイン組織づくりで実践していたこと
※こちらのプレゼン資料は、記事の最後からダウンロードしていただけます！
デザイン組織のつくりかた
今日は「いま、見直すべきクリエイター採用」がテーマということで、デザイナー目線からの組織づくりと、これまでに採用で実践してきたことを中心にお話ししていこうと思います。
よくデザイン組織づくりについて相談をいただくのですが、実際にお話を聞いたり世の中の会社を見たりしていて思うのは、エンジニア組織に比べると「デザイン組織が立ち上がりきっていない会社がまだまだ多い」ということです。また、デザイナーの採用方法にも迷っている現場が多い印象がありますね。
ディー・エヌ・エーでは、デザイナー（プレイヤーの立場）として採用活動をしながら、クリエイターの評価制度や独立したデザイン組織づくり、人事制度を整えるマネジメントにも尽力していました。それはただ人事の採用手法に口出しするのではなく、経営や採用に関わるリソース（予算、権限、人事の担当者など）の管理を、会社の中で経営層からデザイン組織に委譲できたことで実現しました。
組織をつくる中で特に大きな施策となったのは、「正社員」に限らずバイト・業務委託・特定派遣など関わる人の幅を広げるなど、採用に限定しないアサインを可能にした体制をつくったことだと思います。これは、経営の中でデザイン組織の価値を上げながら、チームの責任と採用の裁量権が自分にある状態をつくれたからできたことでもありますね。
雇用形態にこだわらず「一緒につくる人や外部会社」をパートナーとして見込みのある人をチームに入れていく「仲間集め」のスタイルは、従来的な採用活動にとらわれない新しい組織づくりです。
直近のデザイナー採用市場感覚について
市場としてデザイナーの採用自体はかなり盛り上がっていると思います。しかし、実際は働き方の変化（フリーランス、副業、業務委託など）もあって「正社員確保」のハードルは上がっているのが現状です。優秀人材も規模を問わず奪い合いの状態がありますね。
最近では組織規模よりも「何をつくっている企業なのか？そこで誰と一緒につくれるのか？」を判断して入社を考えるクリエイターも多いです。採用方法としては「リファラル採用」も増えていますね。その流れに対応するためにも、人事や広報だけでなく現場とも協力して、企業の文化、ビジョン、ブランドを発信できる体制をつくることは重要です。
副業やフリーランスとして入社し、一緒に仕事をする中で「この会社でもっと働きたい」と考えて正社員になるケースもどんどん多くなっています。組織への入りやすさ、安心して組織に入っていける仕事のしやすさが「採用の仕組みそのもの」につながることもあるということです。またデザイナーの場合はキャリアの実績を積める環境もポイントなので、「つくったものを世の中にすぐ出せる体制」は会社選びの大きなポイントになります。
クリエイター採用のヒント
デザイナーの組織構成、役割の変化
組織体制で見ると、大規模組織も最近はエンジニアの数に対するデザイナーの数（割合）も徐々に多くなっています。顧客の依頼にただ応えるのではなく、課題を解決するコンサル的な役割があったり、デザインドリブンで事業を進めたりする企業も増えてきているのではないでしょうか。その流れの中で、デザイナー自身がやりたいことや多様な視点の明確化をできているかは、ミスマッチの防止策としても注目すべき点だと思います。
組織規模として少数精鋭・初期状態のスタートアップであれば、サービスの立ち上げにエンジニアとデザイナーが1：1くらいのバランスもあり得ます。ビジネス、エンジニアリング主軸で突っ走るのではなく、サービスづくりもデザイナーの役割と考えて上流工程から事業に携わる組織づくりができるといいのではないでしょうか。
デザイナー採用は現場の巻き込みが肝
「この人と一緒に働きたい」と思う人に声をかけあえる流れをつくるためにも、「普段から発信する意識」を現場を巻き込んでもつことは大事です。例えば、参加した勉強会のイベントレポートを書いて発信することで、必要とする人材に「共感ポイント」を増やし、応募してもらえる可能性を増やすPULL型採用施策も有効だと思います。企業アカウントではなく、現場のプレイヤーが企業の魅力を発信することが重要です。また実際の応募にあたっては、採用プロセスの簡略化など負荷を減らす工夫も意識したいですね。
短期目線ではなく長期目線で「採用イベントではなく技術イベント」を定期開催して日頃の潜在ユーザーとエンゲージメントを高めるのも効果的です。
また、その過程での採用フローやミスマッチ防止策については
- 採用試験の中で簡単な課題を用意する（スキル、制作スタイルの確認）
- SNS運用（スキルやクリエイターの雰囲気がわかるものから直接スカウトの声をかける）
- デザイナー自身が募集する（SNSなどダイレクトなやりとり、meetupイベント）
などがあります。
坪田氏と西村氏によるトークセッション
プレゼンに続いて、モデレーターである西村さんの視点から気になったポイントを中心にトークセッションが行われました。
- 応募や採用にある負荷を下げる（応募フォームの手軽さ、選考フローの簡略化など）
- 中長期的なブランディング（メッセージ、コピーの見直しなど）
も意識できるといいのではないでしょうか。
- 会場提供など「場」をつくるスポンサードなのか
- 内容やイベント全体をつくる主催なのか
によってもアピールポイントが変わるというところですね。また、これは全ての施策に共通して言えることですが、ただデザイナーを表に出して最終的に採用感が全面に出てしまうと相手には引かれてしまうことを覚えておいて欲しいです。
参加者からの質問
また実績を積み上げたい人が多いクリエイターにとって、会社側の「副業OK」はかなり大きなポイントです。その場合、会社という環境が「様々なことの挑戦に背中を押している」という価値づくりにまで持っていけるとより良いと思います。
会場からの質疑応答では、予算の考え方やデザイナーとのコミュニケーションなど、実際の企業が抱えるモヤモヤがリアルな形で質問になっていました。採用の視点を含めたmeetupなどのイベントも増えており、それらの企画を機に会社全体で人事と現場の組織としての感覚を共有しあえる可能性も感じられますね。
最後に
デザイナー視点での採用ノウハウだけではなく、人事と協業した採用活動やリソース意識についてなど、学ぶ所の多い内容でした。働き方が自由になり、雇用形態にとらわれない人も増える中で、企業や組織の魅力をクリエイターに伝えるヒントが多く紹介されていました。
最後まで読んでいただき、ありがとうございます！
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